Nėra renginių |
Nemaža dalis įmonių, kaip pagrindinius veiklos tikslus, nurodo: finansinį rezultatą ir pelno procentą, tikslą apimti tam tikrą rinkos dalį, tikslą pasiekti tam tikrą produktų ar paslaugų kokybės lygį, sumažinti produkcijos vėlavimus ir kt.
Tarkime, susumavus pardavimų rezultatus už praėjusį laikotarpį, jie netenkina. Dažnai priimami sprendimai kurti ar keisti mokymų, motyvacijos ar kitas programas. Tačiau tokie sprendimai be gilesnės situacijos analizės dažnai nepasiteisina, ar jų poveikis būna trumpalaikis bei neatneša laukiamų ilgalaikių rezultatų. Tai įrodo, jog pokyčius atlikome ne tose srityse, kur jie buvo labiausiai reikalingi. Neišsiaiškinome, kokie veiksniai organizacijos sistemoje iš tiesų trukdo pasiekti norimų rezultatų, t. y. beskubėdami pirmyn palikome daug nežinomųjų ir praleidome pasiruošimo pokyčiams žingsnį. Taip neužtikrinome pokyčių efektyvumo ir ilgaamžiškumo.
Kai įmonėje nuolat nepasiekiami rezultatai, vis atsinaujina tie patys neišspręsti klausimai, bendraujant nuolat jaučiama įtampa ar kyla kitos problemos, tampa aišku, kad reikalingi pokyčiai. Tačiau pasiruošimas pokyčiams yra ne mažiau svarbus nei pats pokyčių procesas. Pirmiausiai reikėtų išsiaiškinti tikrąsias besikartojančių problemų priežastis, kurios kartais yra žinomos darbuotojams, bet nežinomos vadovams, kartais apie jas paprasčiausiai vengiama kalbėti.
Atsižvelgiant į įmonės dydį, susiformavusią bendravimo kultūrą, esamas problemas ir kitus veiksnius, stengiantis nustatyti priežastis, naudotis galima anoniminėmis ar vardinėmis anketomis, individualiais ar grupiniais pokalbiais su darbuotojais ar kt. metodais taikomais įmonės atsakingų darbuotojų ar išorinių koučingo/organizacijos vystymo konsultantų.
Svarbiausia - sudaryti saugią aplinką, kurioje darbuotojai galėtų laisvai išsakyti savo nuomonę, neabejodami, kad dėl atvirumo ateityje jiems nebus neigiamų pasekmių. Į ką specialistai atkreipia dėmesį planuodami pokyčių procesus organizacijose:
Powered by SPRENDIMU METAS.